Indépendamment du bien-fondé du licenciement, cette mesure peut s’accompagner de conditions vexatoires pour le salarié. L’employeur peut adopter un comportement susceptible de causer un préjudice à son subordonné. La Cour de cassation a récemment rappelé sa jurisprudence relative à la reconnaissance des conditions vexatoires de licenciement.
1) La reconnaissance de conditions vexatoires.
Lorsque l’employeur initie une procédure de licenciement, des conditions vexatoires peuvent surgir.
En effet, généralement en cas de faute grave reprochée, l’employeur remet au salarié une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement en mains propres assortie d’une mise à pied conservatoire.
Le salarié est donc amené à quitter « immédiatement » l’entreprise.
De telles circonstances peuvent être considérées comme vexatoires (lorsque cela se produit en présence des collègues de travail) et brutales.
La Cour de cassation a récemment rappelé que l’existence de conditions vexatoires peut être reconnue et ces dernières indemnisées même lorsque le licenciement du salarié est justifié (Cass. Soc., 16 décembre 2020, n°18-23.966).
Cette position confirme la jurisprudence antérieure de la Haute assemblée (Cass. Soc., 7 mars 1991, n°89-41.352).
Cela signifie que même lorsqu’une juridiction valide un licenciement pour faute grave, le salarié peut être bien fondé à solliciter l’indemnisation des conditions vexatoires de son licenciement.
Attention, cela ne signifie pas que désormais toutes les contestations de licenciement doivent s’accompagner d’une demande au titre des circonstances entourant la rupture du contrat de travail. Il faut justifier de réelles conditions vexatoires et brutales de licenciement pour pouvoir en demander l’indemnisation.
La jurisprudence a pu reconnaître l’existence de conditions vexatoires par exemple lorsque l’employeur a fait obligation au salarié de quitter l’entreprise immédiatement (CA Versailles, 1er avril 1996) ou lorsque l’employeur a interdit au salarié l’accès à l’entreprise durant la procédure de licenciement sans invoquer de faute grave (Cass. Soc., 7 juin 2006, n°04-40.912).
En bref, le comportement de l’employeur et sa décision doivent être proportionnels aux faits reprochés.
Par ailleurs, l’employeur doit rester « discret » sur le licenciement de son salarié et notamment sur les fautes qui l’ont conduit à prendre cette décision. En effet, la Cour de cassation avait déjà jugé que la révélation des fautes du salarié à l’ensemble du personnel lors d’une réunion constituait des conditions vexatoires de licenciement (Cass. Soc., 25 février 2003, n°00-42.031).
Dans l’arrêt rendu le 16 décembre 2020, la Cour de cassation a maintenu sa position dans le cadre d’une affaire aux faits se heurtant à la morale et aux bonnes mœurs. Dans cette affaire, le salarié avait été licencié pour faute grave en raison de vols commis sur son lieu de travail et de consommation de stupéfiants.
Les juges du fond ont validé le licenciement prononcé et ils ont débouté le salarié de sa demande formulée au titre des conditions entourant son licenciement. Pour les magistrats du quai de l’horloge, le fait pour l’employeur d’avoir déclaré en public les motifs du licenciement, en prétendant que le salarié était un voleur et qu’il prenait de la drogue, constitue des conditions vexatoires de licenciement (Cass. Soc., 16 décembre 2020, n°18-23.966).
Dans cette hypothèse, le salarié a le droit à une indemnisation.
2) L’indemnisation de ce préjudice
Lorsque les juges du fond constatent l’existence de conditions vexatoires, ils peuvent condamner l’employeur à verser au salarié des dommages-intérêts.
Ces dommages-intérêts sont distinct de l’éventuelle indemnisation liée à la reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
S’appliquent alors le régime probatoire classique, à savoir qu’il revient au salarié de démontrer la réalité des conditions vexatoires et de justifier du quantum de sa demande.
En pratique, l’indemnisation accordée au demandeur sur ce chef de demande est « symbolique » puisqu’elle n’a pas vocation à réparer le préjudice lié à la rupture du contrat de travail.
